エフェクト石井です。

三寒四温とはまさにの季節
季節の変わり目ですし、
身体が固くなりがちですから
どうぞ気を付けてくださいね。

今回のテーマは「自主的になれない」
その理由とは、をお届け致します。

上司の方からの相談でよくいただくのが

「言われたことはやるけれど、
　自ら進んで、行うことができない」

という声があります。

上司のめざす「自主的」とは
一体どんなことなのでしょうか。

詳しく聞いてみると

「指示されたことが、その先どんな風に
　反映されるのか、考えてほしい」

ということのようです。

指示された方からすると、

「いわれたことをきちんとやったのに
　なぜ、評価してくれないのだろう」

と思うのです。

これは、お互いに求めているものが
ずれているということではないでしょうか。

今回は、どうやら背景が説明されておらず、
指示したものは、資料づくりだったのですが
いつ、どこで、どのように活用されるのか。

それらが共有されていなかったのです。

上司は、
「そんなこと、言わなくてわかるだろう」

確かに、上司の行動を注視していれば
わかることもあるかもしれません。

しかし、やっかいなのは
「いわなくてもわかるはず」

という暗黙知のところなんですよね。

もちろん、上司だけの責任ではなく
指示された側も、この資料はどこで
どんな役割をするものなのか。

確認していないという問題もあります。

どちらかが悪いというのではなく、
仕事をするプロとして、お互いに確認をして
クオリティーをそろえる会話をすること。

「ホウレンソウ」
報告、連絡、相談　と簡単に言いますが

実際の仕事の場面では、その先を創造するための
会話が不足しているように思うのです。

指示する側も
「この資料は、だれが、いつ、どのような場面でつかうか」

そして、指示した後にもどのような流れになったのか報告する。

また、受ける側も
「この資料は、どんな場面で活用されるのか」

に関心をもって確認する。

このお互いに確認する作業を行うことによって
文字の大きさやレイアウト、使う言葉や図やグラフなど
活用するものが変わってくるものです。

「指示されなかったから」

ではなく、

「お互いに確認する」

このやり取りを繰り返していくことで
想定する力も磨かれますし、

お互いに同じ目標に向かって仕事をする

ということができれば
よりクオリティの高いものが出来上がります。

これが生産性を高めるポイントの一つである
効率化といいますが、省くばかりでなく
最初のうちは、少し手間をかけて行うことで
その先にぐぃっと成長する時が訪れます。

なぜ、自主的にならないのか。
これは才能でも能力でもなく
習慣で磨かれるものであると私は思います。

背景をお互いに理解をして
同じベクトルで仕事をしていくこと。

一緒に考える時間が必要なのです。

もし、スタッフに自主性を促したいのであれば、
まずは、背景を確認する会話するところから
面倒がらずにはじめてみませんか？

今回も最後まで読んでいただき
ありがとうございました。　　感謝